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今回の記事では採用担当の山本翼さんに、活躍するコンサルタントについてインタビューしました。

山本翼さんは2014年に新卒で船井総研へ入社され、船井総研の人材開発の担当を経て、
現在は船井総研HDへ所属し大活躍されています。

合わせて山本翼さんが語るこちらの記事もご覧ください！
【採用担当が語る！①】船井総研が求める人物像とは？

１.　船井総研が定義する「活躍」とは

――船井総研では、若手が活躍すると言われていますが、この活躍とは一体何を指しているのでしょうか。教えてください

山本さん
船井総研の定義する「活躍」っていうのは、お客様の業績を上げられる人っていうのが一番だと思います。

業績っていうのも、利益・売上っていうケースもあれば、企業価値・時価総額というケースもあって、
要するにお客様の会社の価値向上に貢献している人が活躍している人だなと思います。

でさらにそこにマネージャーっていう役職が加わってくると、
チーム・グループの総力として上記のようなコンサルティングを育成していくことができる人が活躍していける人ですね。

リクシップメンバー
そうなんですね。船井総研がよく言う「活躍」というのがコンサルタントとして、
お客様の業績向上に貢献している人だということがよくわかりました。

２.　今活躍しているコンサルタントの特徴

――活躍の定義についてはよくわかりました。次に、船井総研で活躍しているコンサルタントの特徴について教えてください

山本さん
成功の3条件である「素直・プラス発想・勉強好き」に集約されると思います。
強いて4つ目を上げるとすると、「キャリア計画力」が高い人が活躍していると思います。

リクシップメンバー
やっぱり、成功の3条件を体現している人はお客様の業績向上も実現していくための素養としても必要なのですね。
ちなみに、キャリア計画力というのはどういったことでしょうか。

山本さん
「キャリア計画力」っていうのは、動機はなんでもいいんですけど、
早く1000万稼ぎたい。早く本出版したい。有名になりたい。

要は、何歳時点でどういったキャリア・成果を成し遂げたいのかということを、自分で明確に設定できていることが重要だと思います。

リクシップメンバー
大きな目標を持つことが重要っていうことなんですね。
少し話は戻るのですが、成功の3条件を体現されている社員の方は、具体的にどういった行動をとっている方なのでしょうか。

山本さん
実際に、最近痛感したのが4年目のとある社員さんなんですけど、
言葉遣い・話し方・トーン・間など全てがその人のマネージャーさんにそっくりだったんですよね。

僕の過去の支援先でも経験あるんですけど、
若手営業社員の話し方が営業部長に似るっていうのは、結構業績が良くなる傾向があります。

なぜかというと、組織として育成力があるっていうことと、若手の教えられる側が素直にマインドセットされていること。
それがあることで、成功しているやり方をそのまま吸収できる素地があるので失敗しにくいんですよね。

まあ、もちろん話し方っていうのは見えてる部分の問題なので、
アクション・インプット・働き方などもきっと真似していると思います。

なので、画家が模写から入る野と同じように、
うまくいっている人のやり方を真似をすることが成功することへの最短ルートであり、
逆に、上司と喧嘩している人は成長が遅いと思います。

３.　活躍に至るプロセスの特徴や傾向

――船井総研で活躍するために必要なプロセスの特徴や傾向などを教えてください

山本さん
自分が働いている仕事が天職と思えるかどうかが大事になります。
天職発想*という言葉の中には、今やっている仕事を天職と思えるかと勘違いしてしまう人もいますが、実際は異なります。

船井総研の創始者である舩井幸雄さんは「天職と思える仕事につきなさい」という意味合いで使っていました。
つまり、「天職を探しなさい」ということです。

*：船井総研の大事にする考え方の一つ

リクシップメンバー
そうなのですね。具体的にどのような要件があれば天職と言えるのでしょうか？

山本さん
天職の条件は「仕事好き」「会社好き」「仲間好き」だと考えています。

仕事好きというのは就職、会社好きは就社、仲間好きは就人（どういう人と一緒に働くか）という概念になります。
この3要件がそろっている仕事が天職と言えますね。

就活で自分が天職だと思える仕事に就いていることが早く活躍するための絶対要件です。
「納得して就活を終えることができるか」というのは、その後の社会人のパフォーマンスにも直結します。

納得できていなかったり、他の業界に行きたかったけど環境的に困難で船井総研に入社したりという場合には、
仕事のパフォーマンスも上がらないですよね。

天職と思えていないので仕事に打ち込めず、どこかでブレーキをかけている状況担ってしまいます。
また、仕事で辛いことがあった際にも、自分がやりたい仕事じゃないことを理由に逃げてしまうことにも繋がりますね。

リクシップメンバー
就活はその後の社会人生活を充実させるためにも重要なのですね。
自分がやりたい仕事でなければ、どこかで甘えや惰性の面が出てしまうというのはその通りだと思いました。

４.　活躍するコンサルタントを支えるための会社のシステム

――社員が活躍するためにはその人自身の努力だけでなく、活躍するための環境があるかも重要ではないかと考えています。
活躍するコンサルタントを支えるための会社のシステムを教えてください

山本さん
活躍するには「1：1.6：1.6の二乗の法則」**と同様で、自分が納得するということよりも
自分が自由に決めることができるということが重要になってきます。

伝統的に船井総研は活躍するコンサルタントを支える仕組みとして「自由にさせる」ということを一番大事にしています。

どういうセミナーをやるか、どういうコンサルティングをするか、新しいソリューションをどうやって創るか…など
「社員が好きにしていいよ」という仕組みが一番大きいですね。

**：「１」は、人に指示・命令されて行った時の仕事の成果「1.6」は、
内容を理解し、納得した上で行った時の仕事の成果「1.6の二乗」は、自ら考え、自主的に取り組んだ時の仕事の成果と定義

リクシップメンバー
たしかに船井総研に入社して社員の主体性に任せて業務が進んでいくなと感じました。
山本さんが船井総研が会社としての仕組みで自由になったと感じていることはありますでしょうか？

山本さん
昔と比較して自由になった側面と自由でなくなった側面がありますね。

自由でなくなった側面から伝えると、社員数が毎年15％増えてくると社会的な存在感が想定よりも大きくなり、
会社としての振る舞いがかなり注目されるようになってしまったため、
コンプライアンス遵守を重視するようになったことが挙げられます。

各部門の人が「昔より自由じゃなくなった」と言っているのは、
単純に会社としてステージが上がっているから仕方ない話ではあると思います。

自由になった、もっと新しいものを取り入れようという側面で言うと、
「アイディアピッチコンテスト（社員から新規事業の案を募集しコンテストを実施している）」なども去年から始まっています。

今までは、推進力のある社員が自らの力で切り開いていく形でした。

今はチャレンジャーな人たちが社長にいきなりプレゼンしに行ける仕組みを作って、
新しい力や今までの枠組みに入らない力を新しい会社の活力に変えていこうとするエンジンとしては
ひとつ見出されていると感じています。

リクシップメンバー
アイディアピッチコンテストから実際に新規事業として取り組まれているのは、
たしかに自由な会社だと感じています。他にもありますでしょうか？

山本さん
会社の評価制度が去年から変わっていることも非常に大きな新しいことにチャレンジしてもらうための仕組みになります。

リクシップメンバー
評価制度も社員の自由を担保するための仕組みなのですね。
具体的にどのような仕組みになっているのでしょうか？

山本さん
全員がずっとコンサルタントとして活躍していく前提だったら評価制度は変えなくて良かったんですよ。

何のために変えるかというと、従来のコンサルタントの枠組みに入らない働き方や
キャリアを選択する社員が増えることを想定して変更しているのではないかと思っています。

現実的にファストシステムやDX、社長オンラインなど、
船井総研の社員が従来の月次支援を中心としたコンサルティングでない仕事を担当しているケースも出ています。

船井総研がこれから大きくなっていく中で、コンサルティングしかしないというというのは、
逆に発展を阻害する可能性もあります。

船井総研の成長を考えるのであれば、非コンサルタントの仕事もより増やしていかないといけない。
今までの年間の粗利ベースでの評価では、
コンサルティングをやっていない人たちが評価されようがないということになってしまいます。

今まではコンサルティングをやっていない人をコンサルティングだったら
これくらい稼げそうだということで評価していました。

非コンサルの人とかZoho（クラウド型顧客管理システム）を主軸にやっているようなコンサルではないけれども
会社の粗利や成長に貢献するような仕事もやりたいと言ってもらえるように評価制度を整える必要がありました。

ビジネスディベロップメントコース（コンサルティング以外の新規事業や新たなビジネスモデルを立ち上げ、
発展を担うことで会社に貢献するコース）ができたことが大きなシステムの変化だったと思います。

山本さんありがとうございました！