みなさん、こんにちは！
いつもご覧いただきありがとうございます。

船井総研のインターンシップ、早期選考にもたくさんのご参加ありがとうございます。
今回の記事では採用担当の山本翼さんに『船井総研が求めている人物像』についてインタビューしました。

山本翼さんは2014年に新卒で船井総研へ入社されたのちにタレントディベロップメント室に所属され、
採用・研修などを通して人事として船井総研を支えてくださっていました。

合わせて山本翼さんが語るこちらの記事もご覧ください！
【採用担当が語る！②】活躍するコンサルタントの共通点

1. 船井総研が新卒採用に力を入れている理由

船井総研は2022年までにグループ全体の社員数を1,600名へ増員することを中期経営計画で掲げています。
船井総研が新卒採用を強化している背景を教えてください。

山本さん
まず大前提として会社として拡大したいから採用しているというのが一番大きいですね。
どの方面へ拡大するかということをご説明したいと思います。

現在、国内コンサルの市場規模は8,000億円だと言われていて、
おおよそ、大企業：中堅企業：中小企業の割合は7：2：1だと言われているんです。
これはデータとしてエビデンスがあるわけではなく、体感ベースの暗黙知にはなります。

そう考えると、国内向け中小企業の市場規模は800億円という計算になりますよね。
船井総研の売上は年間200億円あるので、200億÷800億で25％のシェアになるんですよ。

船井総研のマーケティング戦略では、シェア率に重きを置いています。
そこでいくと26%は「地域一番店」に近い売上とされていますので、そこから展開していこうとすると、当然

・「中小企業向けの圧倒的一番店になる」ことに加えて
・「中堅企業向けに広げていく」こと
・「国内だけでなく、海外に向けて広げていく」

という3つの新たな市場展開をしていきたいというのが見立てになっていることが挙げられます。

リクシップメンバー
市場を広げていくというのが前提にあるんですね。
それぞれ具体的にお伺いしてもよろしいでしょうか？

山本さん
それぞれお答えしますね。

＜中小企業向けの圧倒的一番店になる＞
船井総研の中期経営計画でも説明していますが、国内の中小企業向けでも特にマーケットとして伸びている
デジタル関係・DXのコンサルティングを広げようという話はあります。

その中で今回のIT導入補助金（https://www.it-hojo.jp/）なども活用しながら
DX領域のコンサルティングをブーストさせようとしていることも要因として挙げられます。

＜中堅企業向けに広げていく＞
中小企業が「学ぶことがなくなりました」といって船井総研を卒業するケースも多かったので、
中小企業が中堅企業に成長した後の成長もお手伝いをできるような体制を整えることも取り組んでいます。

＜国内だけでなく、海外に向けて広げていく＞
特に中国に広げていくために、中国人留学生を定期的に採用しています。
中国の『商务信息咨询有限公司』で総経理の郎禄媛さんが日本の飲食業向けのコンサルティングを行っており、
日本で学んだ知見を活かして中国で飲食業向けのコンサルティングを立ち上げた経緯があります。

郎さんと同じようなモデルで、歯医者さんやITの領域でも
日本でコンサルティングを学んで中国で広げていくことができると考えています。

もっとグローバルな目線で伝えると、外資の有名なコンサルティング会社は
だいたい大企業向けのコンサルティングを行っているので、
SMB/SME(Small and Medium-sized Enterprises)を専門的に取り扱っている会社って船井総研以外にないんですよ。

そこまで考えると、船井総研コンサルティングのポジションは、
グローバルのコンサルティングマーケットの中でもブルーオーシャンな位置にあるので、
日本で行っているコンサルティングをアジアはじめ世界へ広げていくことは現実的だと考えています。

世界では知名度もほとんどなく、ブランディングの問題もあるのですぐに実現することは難しいですが、
今後30年のスパンで考えると絶対に実現しますね。

リクシップメンバー
市場を広げていくための人員拡大として新卒採用が重要な理由を教えていただけますか？

山本さん
長期スパンでの市場拡大なので、長く働いてもらうことが重要です。
長く働いてもらうためには、新卒採用が圧倒的に有利ですね。

加えて、オービック、キーエンスなど生産性や企業価値が高い会社は基本的に新卒採用がメインなんですよ。

これは日本の文化的背景が影響しているんだと思うんですけど、
シリコンバレーっぽく中途採用メインで人がどんどん入れ替わっていくというよりも、
やや家族経営に近いようなコミュニティ型（今どきで言うと、ジョブ型よりもメンバーシップ型）の方が
日本には合っていることも要因として挙げられます。

リクシップメンバー
船井総研の事業計画を実行していくうえで新卒採用が重要なファクターということなのですね。

2. 船井総研が求める人物像

船井総研では、社員平均年齢29歳と他社に比べ若手の活躍が目立っています。
ずばりそんな人財教育体制が整っている船井総研が求める人物像を教えてください。

山本さん
「自ら主体的に一番を目指していくような人」かなと思います。

そもそも、PJのメンバーにしたいとか、駒にしようという思いは全くありません。

なんで正社員で雇っているかというと、全員が独自の領域に強みやスペシャリティを持っていただいて、
それぞれの領域で日本一詳しいという状態を創りたい。
それを100人いれば100個の山を作っていくように拡げていきたい。

なので、誰かに言われて指示を待って動くという事よりも、
自分で主体的に1番を取りに行くとか、何かについてどんどん詳しくなっていきたいという人の方が良いと思っています。

リクシップメンバー
100人いれば100個の山をつくる。いいですね。
それをより噛み砕くとすると具体的にはどんな人ですか？

山本さん
部活とか長期インターンの場面にも置き換えられますが、
「自分で率先して動けるフットワークの軽い人」だと思います。

仮に、四字熟語で表現するなら、言行一致が出来る人。

全員に専門家のコンサルタントになってもらうには、お客様を魅了出来る人になる必要がある。
そのためには、言っていることとやっていることが一致していないといけない。

学生の皆さんの目線で行くと、自分の今いる場所での環境改善や、目標達成の為に率先的に行動をしていけるような人ですね。
逆に、口だけの人とか、ずっと考えてて行動に移せない人とかはあまり向いていないのかなとも思いますね。

リクシップメンバー
そうなんですね。
インターンだと、そういった素養も見抜きやすいと思うんですが、
実際に通常選考を行う中でどういった点を見て求める人材かを判断しているのですか？

山本さん
採用の際には

①就活の軸
②見てる業界とのマッチ度
③就活をどう進めているか

の3点でどれだけ考えているかを判断しています。

そもそも自分で考える力が無いとアクションを起こすということが難しいので、
行動が起こせているかどうかというのを見ています。

実際に、皆さんがよく書いてくれているガクチカについても、
いかに主体的な行動を起こせているかはいつも確認していますね。

そして、インターンに比べると、通常選考だけの深堀ではわかりません。
かといってインターンで活躍できるから仕事でも活躍できる、かといわれるとそういうわけでもありません。

船井総研では、採用してから働くまでおよそ2年のスパンがありますし、本配属までは3年、
そして、一人前とされるチーフコンサルタントまでは6年くらいかかります。

なので、採用が正解かどうかという点については、6年たたないとわからないんですよね。

でも、採用のタイミングでは、コンサルタントとして働くうえで最低限これくらいは考えて欲しいといった
ある意味でのネガティブチェックを行うのには充分な機会であると思っています。

リクシップメンバー
ありがとうございました。
主体的に考え行動できる人財が船井総研にマッチしているということですね。

3. 採用担当からのメッセージ

船井総研の選考やインターンシップに参加する学生に向けて、具体的に何をすれば「船井総研の求める人物」に近づくことができるのか、また就活生へのアドバイスを教えてください

山本さん
これにはわたしなりの答えがあります。
「本を読んでその中身を小さくても良いから実践する」ことが重要だと考えています。

諸啓発の本でもビジネス書でも、こうすべきだということが紹介されていると思うんですね。
船井総研の新卒研修でも伝えている内容ではあるんですけど、たくさん学ぶことが重要なのではなく、
1個でもいいから持ち帰って実践することを重要視すべきです。

インプットしたことが学びではなく、実践したこと、自分が体験して経験したことしか生きた知恵にはなりません。
そのため、見聞きして、納得したことを日々の生活でやってみることが重要だと思っています。

知識を得る機会は在宅環境であることやインターネットで調べるとすぐに出てくるので、インプット自体はしやすくなってきています。
そのなかで、調べたフレームワークを使ってみる、自分たちに当てはめたらどうなるのかを考えてみるなどのことを
小さくまわしてみることを学生時代から実践してほしいですね。

リクシップメンバー
確かに調べただけの知識は使わないと風化して結局忘れてしまうのに対して、
体験・経験したことは他のことにも活用できて自分の力になってくれますよね。

期間を区切ってしまうのですが、入社までに身に着けてほしい素養も教えていただきたいです。

山本さん
「ビジネスに興味を持つ」ことです。
分かりやすくいうと『カンブリア宮殿』や『がっちりマンデー』などを面白いと思えるか、
共感できるかというのは重要な指標になりますね。

ビジネスに興味を持ち始めたら、自分の住んでいる周りに新しいお店や流行りのお店に興味が沸き、時流調査力にも繋がります。
僕の場合だと、最近地元にフルーツ大福のお店がオープンしたことが挙げられますね。

フルーツ大福は単価が300～500円くらいで断面を見せる写真の取り方をしたころから売れ始めたビジネスです。
フルーツ大福のお店に何歳くらいの人が並んでいるか、何から売れているのかなどを実際のお店から傾向をつかむことが、
今後ビジネスの世界でも重要なスキルになります。

リクシップメンバー
それでは入社後に身に着けてほしいこともお願いします。

山本さん
入社後は「お客さんに貢献して喜んでもらえること」をとにかく体験してほしいですね。

お客様に喜んでもらえることが一番のやりがいだと感じています。
これは一生そうだと思っていて、コンサルをやめれない理由はお客様に喜んでもらえるからだと思っています。

経営者相手のコンサルティングで喜んでもらえることって意外と少ないんです。

従業員の喜んでもらえるポイントと経営者喜ぶポイントは違っていて、
従業員は給料が上がると喜びますが、経営者は利益が上がってもそんなに喜ばないんですよ。

なので経営者から喜んでもらえるっていうのが一番楽しいと思いますね。
経営者に喜んでもらおうと思ったら、こっちも仕事でちゃんと貢献しないといけないし、
そのためには業績を上げたり企業価値を上げたりする力を身に着けていかないといけない。

「仕事が上手になって、お客様に貢献出来て、お客様に喜んでもらえて、仕事が楽しくなる」
というサイクルが回っていくと、忙しくても苦じゃなくなります。

喜んでもらえるんだったら一生懸命仕事を頑張ることに繋がりますから、
仕事へのやりがいにも繋がるというのはあると思いますね。

せっかくコンサルの仕事をやるんだったら、没頭して楽しめるほうがいいと思うんですよ。

それは多分上手に仕事ができないと没頭できないと思うので、
上手に仕事ができるようになってお客様に喜んでもらえるといおう成功体験を積むということがいいんじゃないかと思います。

リクシップメンバー
内定前～入社後まで一貫して『行動力』がキーとなりそうですね。
入社後は『行動力』にプラスして『成果』も必要となりますので、
入社までから学んだこと・やってみたいなと思うことを実践してみることが重要そうです。

山本さんありがとうございました。

いかがでしたでしょうか？
一言で船井総研の採用をまとめると、主体的に行動でき、成果を出すことのできる人財を積極的に採用していると言えそうです。
言行一致や地域の人気店の観察などはすぐにでも始めることができます。
自身のスキルアップ間違いなしです。
自分のできること、続けられそうなことからはじめることをオススメします！